Morning Star Company to agrobiznes i przetwórstwo spożywcze z siedzibą w Kalifornii . Morning Star przetwarza 25% produkcji pomidorów w Kalifornii i dostarcza około 40% amerykańskiej przemysłowej pasty pomidorowej i pokrojonych w kostkę pomidorów. Ma 400 pracowników i przychody w wysokości 700 milionów USD.
Firma Morning Star (USA) zatrudnia 400 stałych pracowników, aw sezonie dodatkowo 2000 sezonowych (zwykle takich samych co roku), ma 23 oddziały i 700 mln USD rocznego dochodu. W ciągu ostatnich 20 lat firma zanotowała dwucyfrowy wzrost rok do roku przy wzroście branży o 1%. Nie jest notowana na giełdzie, a jej rozwój finansowany jest głównie ze środków własnych.
Morning Star całkowicie odrzuca model zarządzania menedżerskiego. W tej firmie nie ma menedżerów lub – jak ujął to jej szef i twórca Chris Rufer – wszyscy są menedżerami. Organizacja firmy całkowicie opiera się nie na relacji podporządkowania, ale na relacji dostawca-odbiorca, nie na kontroli sprawowanej przez szefa, ale na wzajemnej samokontroli wszystkich przez wszystkich. Pracownicy firmy tworzą sieć węzłów połączonych relacją dostawca-odbiorca i koordynujących swoje działania z najbliższymi sąsiadami w sieci. Można więc powiedzieć, że wdrażają model procesu w najczystszej postaci.
| The Morning Star Company |
|---|
| Rodzaj | Spółka prywatna |
|---|---|
| Branża | Produkty żywieniowe |
| Założonie firmy | 1970 r |
| Założyciel | Chris J. Rufer |
| Główna siedziba | Woodland, Kalifornia |
| Kluczowi ludzie | Chris J. Rufer |
| Stronia internetowa | morningstarco.com |
Każdy pracownik ma do spełnienia solidną misję, taką jak „skuteczne wytwarzanie dobrego soku pomidorowego przy jednoczesnym dbaniu o środowisko”. Każdego roku przedstawia dokument o nazwie List Porozumienia Kolegi (w skrócie CLOU) określający zamierzone działania operacyjne prowadzące do realizacji misji. Wszyscy negocjują taki dokument ze wszystkimi swoimi wewnętrznymi i zewnętrznymi dostawcami i odbiorcami, ale ponoszą za to pełną osobistą odpowiedzialność.
Firma dąży do stworzenia organizacji, w której wszyscy pracownicy będą, jak sami określą, „samozarządzającymi profesjonalistami podejmującymi komunikację i negocjującymi koordynację swoich działań z innymi pracownikami, klientami, dostawcami i współpracującymi firmami, firmą, w której nikt nie daje instrukcje dla każdego ”.
Zasady organizacji firmy Morning Star
- Dokumenty CLOU odgrywają rolę poleceń wypływających z panelu sterowania. Powodują, że każdy odbiera zamówione dostawy na czas i wie, co i dla kogo wykonać. Oczywiście, jak w każdej firmie, czasem coś nie zadziała. Następnie osoba, której przeszkadza wykonywanie zadań, rozpoczyna rozmowę z osobą, która nie wypełnia swoich obowiązków. Nie skarży się szefowi, ponieważ nie ma szefa, ale rozmawia bezpośrednio ze sprawcą problemu. Aby takie rozmowy nie prowadziły do konfliktów, wszyscy pracownicy przechodzą odpowiednie szkolenie komunikacyjne. Jeśli mimo to strony nie dojdą do porozumienia, otrzymują wsparcie w postaci negocjatora, który może być doświadczonym pracownikiem firmy, aw szczególnie trudnych przypadkach – profesjonalnym zewnętrznym negocjatorem. Firma bardzo dba o zasadę, zgodnie z którą konflikty interesów powinny być rozwiązywane za zgodą stron, tj. metodą win-win, a nie arbitrażem, w której jedna strona zawsze przegrywa.
- Firma nie ma centralnie planowanych budżetów ani centralnego zarządzania wydatkami. Każdy pracownik ma prawo, a nawet obowiązek (!), Do dokonywania zakupów, które uzna za konieczne do wykonania swoich zadań. Jednak większe wydatki muszą być uzasadnione na podstawie oceny zwrotu z inwestycji. Ta ocena jest upubliczniona i każdy może ją zakwestionować. Aby jednak umożliwić ocenę, pełne informacje o finansach firmy są udostępniane wszystkim pracownikom dwa razy w miesiącu. Informacje na temat ogólnej kondycji firmy są również dostępne na bieżąco.
- W firmie nie ma centralnie zdefiniowanych ról i stanowisk, dlatego nie ma promocji. Jednak każdy pracownik ma możliwość zwiększenia zakresu swoich zadań i ciężaru swoich decyzji w miarę nabywania dalszych kompetencji. Oznacza to, że pracownicy Morning Star generalnie mają znacznie szersze obowiązki niż pracownicy innych firm. Promocja polega na zdobywaniu nowych kompetencji i budowaniu reputacji w oczach innych pracowników, a nie na awansowaniu w hierarchii stanowisk.
- Kapitał reputacji jest motorem (motywacją) do doskonalenia pracowników. W ten sposób każdy pracownik, który ulepsza coś w działaniu firmy, buduje swoją reputację w oczach innych pracowników.
- Przyjęcie nowego pracownika do firmy poprzedza dwugodzinne wprowadzenie do zasad samozarządzania, a następnie rozmowy z 10–12 jego przyszłych kolegów. Nie z pracownikiem działu HR, ponieważ nie ma takiego działu, ale z ludźmi, z którymi będzie współpracował w przyszłości.
- Raz w roku w przedsiębiorstwie powołuje się osiem komitetów ds. Wynagrodzeń, które oceniają wykonywanie zadań przez pracowników i określają związane z nimi wynagrodzenie (premie za zysk). Wysokość wynagrodzenia zależy od wartości dodanej wniesionej do firmy. Ostateczne decyzje dotyczące wysokości wynagrodzenia podejmowane są przez pracowników wspólnie w drodze negocjacji.
