Jak rozwijać firmę dzięki utalentowanym pracownikom ?

527

Dziś, aby skutecznie konkurować w biznesie, zaawansowane technologie lub dobrze zaplanowany proces sprzedaży nie są już wystarczające. Największym kapitałem firmy są ludzie, którzy ją tworzą. A jeśli tak, o sukcesie firmy decyduje sposób, w jaki organizacja dba o rozwój utalentowanych pracowników.

W firmach, które chcą być uważane za nowoczesne, koncepcja „zarządzania talentami” jest szeroko rozpowszechniona. Nie zapominajmy jednak, że nie zawsze tak było i nawet dziś w bardzo dużej grupie firm nie ma miejsca na zatrudnienie pracowników z perspektywy ich talentów.

Pracownik dawniej i dziś

W tradycyjnie zarządzanych firmach pracownik był (i często jest) traktowany jako łatwo wymienialna siła robocza. Celem takiego pracownika jest wykonywanie określonych zadań na odpowiednim poziomie, dlatego bierze się pod uwagę, czy realizuje on określone minimum. Jeśli jest zaangażowany, jest dobry, ale rzadko przekłada się na dodatkowe zyski. Z kolei ciągłe poczucie niedoszacowania podnosi frustrację, zmniejsza motywację i zniechęca. W rezultacie nawet początkowo ambitny i utalentowany pracownik z czasem obniża swoje zaangażowanie do minimalnego poziomu (tylko po to, aby utrzymać pracę) lub szuka pracodawcy, który zauważy i doceni jego potencjał.

Firmy, które chcą zarządzać talentami, muszą przejść na zupełnie inny poziom myślenia o pracownikach. Osoby zarządzające takimi organizacjami zdają sobie sprawę, że „praca jest nierówna”, tzn. Istnieją różnice w korzyściach, jakie dobry i zaangażowany pracownik przyniesie firmie, w porównaniu z tymi, którzy nie wykazują inicjatywy i nie są zainteresowani poszerzaniem wiedzy i umiejętności.

We współczesnie zarządzanych firmach powszechne jest przekonanie, że im lepsi pracownicy, tym większe zyski i lepsza pozycja firmy na rynku. Potwierdzają to badania, które pokazują, że klienci są najbardziej skłonni do zakupu w firmach, w których pracownicy są najbardziej zaangażowani (Bates, 2004), oraz że firmy, które najwięcej inwestują w badania i rozwój swoich pracowników, najlepiej się rozwijają ( Cliff Stevenson, Institute for Corporate Productivity, 2012). Traktowanie pracowników jako – dosłownie – „kapitału ludzkiego” po prostu się opłaca.

Talenty na miarę firmy

Jeśli chcemy rozpocząć zarządzanie talentami w firmie, musimy przede wszystkim ustalić, na jakiej podstawie uznamy, że dany pracownik spełnia kryteria „talentu”.

Definicja talentów może być różna w różnych organizacjach, ponieważ kryteria identyfikacji i oceny utalentowanych pracowników mogą być różne ”, mówi Hanna Macyra, trener w firmie szkoleniowej Effect Group. – Ale zawsze „talent” będzie predyspozycją pracownika przejawiającą się w ponadprzeciętnej wydajności w terenie, co ma kluczowe znaczenie dla zwiększenia efektywności firmy. Na potencjał pracownika składają się co najmniej trzy elementy: predyspozycje, kompetencje i motywacja – wyjaśnia.

Oznacza to, że zanim firma przygotuje program zarządzania talentami, powinna ustalić, jakie cechy i umiejętności pracowników będą miały największy wpływ na dalszy rozwój firmy. Jeśli potrzeby kompetencyjne zostaną poprawnie i precyzyjnie zdiagnozowane w danej organizacji, wówczas znacznie łatwiej będzie zarówno rekrutować odpowiednich pracowników w procesie rekrutacji, jak i zatrzymać najbardziej wartościowe osoby w firmie. Firma musi sprecyzować, jakie talenty są dla niej ważne, a następnie, w jaki sposób będzie starać się utrzymać utalentowanych ludzi w organizacji.

W programie każdej czynności związanej z rozwojem pracowników zawsze powinniśmy zacząć od zidentyfikowania wskaźników, które dzięki programowi powinny ulec poprawie – wyjaśnia Hanna Macyra. – Jakie zmiany będą najbardziej pożądane, zależą od tego, co w danej chwili jest najważniejsze dla danej organizacji. Bez ustalenia wskaźników nie osiągniemy wymiernych efektów biznesowych.

Sukcesy zgodnie z programem

Dopiero gdy wiemy, jakie zmiany chcemy osiągnąć w firmie i jakie talenty nam w tym pomogą, możemy zacząć opracowywać program zarządzania talentami.

Dobrze przygotowany program powinien odpowiedzieć na kilka kluczowych pytań:

  • jaka jest definicja talentu – czyli kogo w danej organizacji można uznać za pracownika o najwyższym potencjale rozwojowym
  • kto i jak zdecyduje o identyfikacji takich pracowników?
  • Jakie będą warunki uczestnictwa w procesie rozwoju?
  • jak przebiegnie proces rozwoju?
  • kto będzie w nim uczestniczył?
  • kto go osądzi?
  • Co oferujemy (lub czego nie oferujemy) pracownikom, którzy zaangażują się w proces i zrealizują jego cele?

Warto zwrócić uwagę na ostatnie pytanie. Ważne jest nie tylko sam proces rozwoju, ale także to, co zapewnimy pracownikowi, który z sukcesem podąży całą ścieżką.

Najczęstszym błędem w zarządzaniu utalentowanymi pracownikami jest wyłącznie dbanie o proces rozwoju. Bardzo często brakuje pomysłu i informacji o tym, co będzie dalej, tj. „Co będzie miał pracownik”, jakie korzyści przyniesie z uczestnictwa w procesie. Jest to szczególnie ważne, jeśli mówimy o zarządzaniu pracownikami z tak zwanego pokolenia Y lub Z – zauważa trener grupy efektowej.

Oprócz rozwoju i zadowolenia z zdobytej wiedzy nagrodą może być nawet promocja, możliwość podejmowania decyzji w szerszym zakresie niż wcześniej, lub w końcu podwyżka lub dodatkowe korzyści pozafinansowe. Ważne jest, aby pracownik czuł, że jego wysiłek został doceniony i że pracuje w organizacji, dla której warto próbować – także w przyszłości.

Ta inwestycja się opłaca

Na koniec warto wspomnieć o jeszcze jednym aspekcie programów zarządzania talentami. Cóż, podobne programy są często traktowane jako projekty, których skuteczności nie można zweryfikować. I to jest duży błąd! Programy pracownicze, w tym zarządzanie talentami, mogą i powinny być mierzone.

Jeżeli przed uruchomieniem programu wybrane zostaną wskaźniki biznesowe, które należy poprawić pod wpływem programu, oznacza to, że po jego wdrożeniu tzw. ROI, czyli zwrot z inwestycji. Możemy to obliczyć za pomocą prostej formuły. Koszty programu należy odjąć od całkowitych korzyści biznesowych, a następnie podzielić przez koszty programu. Mnożymy otrzymaną kwotę przez 100%. Wynik będzie oznaczał zwrot z inwestycji.

Inwestowanie w rozwój pracowników nie jest mglistą metaforą, ale konkretną. Firmy, które potrafią właściwie zarządzać swoimi talentami, przyciągają ambitnych i utalentowanych pracowników. Zamiast tego angażują się w sprawy firmy, rozwijają swoje umiejętności i wykorzystują je z korzyścią dla siebie i organizacji. Znacząca jest także mniejsza rotacja zatrudnienia – w rezultacie firmy wspierające rozwój talentów ponoszą niższe koszty wolnych miejsc pracy i rekrutacji niż inne. W firmie, która rozwija i docenia talenty pracowników, po prostu chcesz pracować.