Parafrazując amerykańskiego pisarza F.S. Fitzgeralda, „bogaci zarabiają inaczej niż ty i ja”. Wysokie sumy (mediana średniego wynagrodzenia CEO w USA w 2005 roku wynosiła 8,4 miliona dolarów) przyciągają uwagę i, powiedzmy to odważnie, nawet budzą zazdrość – patrz wynagrodzenie kadry menedżerskiej najwyższego szczebla (debata). Kwoty te uzasadniają również potrzebę planowania finansowego i podatkowego. Z tego powodu typową strategią działania w przypadku podatku progresywnego jest odroczenie wynagrodzenia na dłuższy czas dla zmniejszenia obciążeń podatkowych. Z punktu widzenia udziałowców wynagrodzenie kadry menedżerskiej najwyższego szczebla jest bardzo dokładnie ustalane, tak aby stanowiło motywację do osiągania jak najlepszych wyników, dzięki czemu realizowana jest zasada „obie strony wygrywają”, a więc interes udziałowców również brany jest pod uwagę. W rzeczywistości podstawowe wynagrodzenie jest zazwyczaj tylko niewielką częścią całkowitego uposażenia (patrz poniżej). Warunki umowy osiągane często w drodze negocjacji mogą przybrać kuriozalną treść. Przykładowo, aby zachęcić dyrektora do zmian, można mu zagwarantować wypłatę premii nawet w razie niepowodzenia. Wtedy to dyrektor odchodzi z wynagrodzeniem kuriozalnie wysokim w zestawieniu z bałaganem, jaki po sobie zostawia.
