Ocena 360 stopni– metoda oceny jednostki, wykorzystywana w zarządzaniu zasobami ludzkimi oraz psychologii pracy. Oceny dokonuje się w oparciu o ankietę przeprowadzoną wśród współpracowników danego pracownika.
CHARAKTERYSTYKA
Metoda ta jest jednym ze sposobów oceniania pracowników. Pierwszy raz została zastosowana w latach 50., a następnie w latach 90. zyskała sporą popularność w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi. Niektóre statystyki twierdzą, że obecnie ok. 1/3 amerykańskich firm korzysta z tej metody. Sama metoda opiera się na koncepcji samooceny. Może też zawierać opinie od bezpośrednich przełożonych, podwładnych oraz współpracowników (o tym samym poziomie uprawnień) danego pracownika. W pewnych specyficznych przypadkach uwzględnić może także oceny wystawione przez dalszych współpracowników, klientów pracownika, partnerów biznesowych. Zatem są to wszystkie osoby niejako „dookoła” badanego pracownika. Stąd też nazwa ocena 360 stopni. Czasem w ankiecie bierze udział mniejsza ilość osób i taka ankieta, czy też ocena, jest określana jako ocena 270 stopni, albo ocena 180 stopni, w zależności od tego jaka grupa osób jest pomijana.
Ocena ta najlepiej sprawdza się w średnich i dużych przedsiębiorstwach, gdzie środowisko pracy jest na tyle duże, że pracownik posiada stosunkowo dużo kontaktów zawodowych, o których przełożeni nie zawsze wiedzą z bezpośrednich źródeł. W tego typu organizacjach, o złożonych strukturach, przełożeni często nie znają nawet wszystkich pracowników, nie mówiąc o próbie dokonania oceny jednego, konkretnego pracownika. W przypadku takiej sytuacji, ocena 360 stopni umożliwia poznanie słabych i mocnych stron pracowników, poprzez poznanie opinii ludzi, którzy ten kontakt mają, i na tej podstawie podejmowanie decyzji personalnych.
CELE I ZADANIA
W swoim ogólnym zarysie metoda ta służy do:
- zidentyfikowania obszarów potrzebnych do dalszego rozwoju;
- sprawnego przeprowadzania coachingu;
- oceny pracownika poprzez umieszczenie jej w systemie oceniania.
Przy wdrażaniu tego systemu w firmie należy zwrócić uwagę na to aby:
- zagwarantowana była poufność ocen poszczególnych osób – jedynie uśrednione wyniki powinny być dostępne dla osób, które mają na tej podstawie wyciągać wnioski; może to być sama osoba badana, coach, przełożony, czy też inne osoby, w zależności od potrzeb i celów takiej ankiety. Z tego względu, każda grupa powinna składać się z takiej ilości osób, aby uniemożliwić odgadnięcie ocen poszczególnych osób;
- pytania były dobrane do potrzeb i celu przeprowadzania takiej ankiety w danej organizacji – same pytania mogą dotyczyć dowolnego obszaru, a zestaw pytań może być podzielony na kategorie, aby ułatwić odczytywanie wyników takiej ankiety. Dzięki temu możliwe jest dostrzeżenie w jakiej kategorii pracownicy są słabsi, czy też widziani przez innych jako słabi (oczywiście to nie to samo), a w jakich lepsi, czy też postrzegani przez innych jako lepsi
WADY I ZALETY
Pomysł przeprowadzania wywiadu w środowisku, czyli dookoła pracownika nie jest narzędziem ani złym, ani też dobrym. Wiele zależy od tego w jakim celu i jak jest ona przeprowadzana. Najlepsze wyniki może dać oczywiście przeprowadzenie tego działania przez specjalistę. Badania wskazały, że metoda ta pozwala wtedy na rzetelne poznanie pracownika z wielu różnych perspektyw, które determinują znaczenie poszczególnych kompetencji, zachowań i przyzwyczajeń.
Na pewno złym rozwiązaniem jest stosowanie przykładowych ankiet, które można ściągnąć z internetu (co nie gwarantuje najwyższej jakości), albo próby implementacji tej metody na siłę. Należy brać też pod uwagę różne czynniki psychologiczne. Bywa bowiem często, że to właśnie najlepsi pracownicy otrzymywać będą najgorsze oceny, ze względu na fakt, iż nie są lubiani (czynniki takie jak np. zazdrość mogą odgrywać ważną rolę). Wielu teoretyków uważa, iż metoda ta by przynosić jak najlepsze efekty powinna być łączona z innymi metodami oceny i motywacji pracowników.
