Teoria dwuczynnikowa, teoria motywacji pracowników, sformułowana przez Fryderyka Herzberga, zgodnie z którą na satysfakcję i niezadowolenie z pracy pracownika mają wpływ odrębne czynniki. Na przykład złe warunki pracy mogą być źródłem niezadowolenia, ale doskonałe warunki pracy mogą nie dawać odpowiednio wysokiego poziomu zadowolenia, podczas gdy inne ulepszenia, takie jak zwiększenie uznania zawodowego, mogą być źródłem niezadowolenia. W systemie Herzberga czynniki, które mogą powodować niezadowolenie z pracy, nazywane są higienami, natomiast czynniki, które powodują zadowolenie, nazywane są motywacjami.
W 1957 roku Herzberg (psycholog z Pittsburgha) i jego koledzy dokonali gruntownego przeglądu literatury poświęconej postawom zawodowym i postawili nową hipotezę, którą testowali później w badaniu empirycznym 203 inżynierów i księgowych, prosząc ich o przypomnienie sobie wydarzeń, które uczyniły ich szczególnie szczęśliwymi lub niezadowolonymi z pracy. Herzberg, Bernard Mausner i Barbara Bloch Snyderman wydali książkę opartą na tych ustaleniach, które zrewolucjonizowały myślenie o postawach pracowników, a następnie znaczną politykę i praktykę zarządzania. Herzberg i jego koledzy zaproponowali, że zadowolenie z pracy i niezadowolenie z pracy nie są przeciwieństwami jednego kontinuum, ale raczej ortogonalnymi konstrukcjami, z których każda jest spowodowana innymi warunkami poprzedzającymi i powodującymi inne konsekwencje. Czynniki związane z treścią pracy, motywujące (tzw. motywujące, ponieważ wyniki wskazywały, że ludzie lepiej radzili sobie po wydarzeniach z udziałem tych czynników), były konieczne do tego, aby ludzie byli zadowoleni ze swojej pracy, ale nie były wystarczające. Z drugiej strony, czynniki higieniczne – stanowiące elementy kontekstu pracy, takie jak polityka pracodawcy, stosunki pracy, warunki pracy – musiały być wprowadzone, aby zapobiec niezadowoleniu z pracy, ale same w sobie nie mogły tworzyć satysfakcji z pracy, a co za tym idzie, motywacji do pracy.
Badanie to wzbudziło kontrowersje wśród naukowców w latach 60. i na początku 70. ubiegłego wieku, głównie ze względu na zastosowane metody empiryczne. Twierdzono, że wyniki badań, a więc główne założenia teorii, były artefaktami techniki incydentów krytycznych stosowanych w badaniach. Badania teorii z wykorzystaniem innych metod badawczych często nie potwierdziły dwuczynnikowej, ortogonalnej konkluzji nowego modelu. Podstawowym założeniem tej krytyki, opierającej się na teorii atrybucji, było to, że oczywiście ludzie przypisywali “filcowe” doświadczenia do zdarzeń, w których mieli do odegrania pewną rolę, podczas gdy zdarzenia, które powodowały niezadowolenie, musiały być spowodowane przez czynniki zewnętrzne.
Ponadto, w opowieściach filcowych i filcowych opowieściach, higiena i motywacja w znacznym stopniu nakładały się na siebie. Szczerze mówiąc, takie nakładanie się zostało odnotowane w książce z 1959 roku, w której Herzberg i jego współpracownicy przedstawili swoje ustalenia. Na przykład nieotrzymanie uznania za dobrą pracę (uznanie za motywowanie) było główną przyczyną 18% epizodów źle odczuwanych. Podobny (choć nie tak silny) związek odnotowano między przypadkami niezadowolenia z pracy a dwoma innymi czynnikami motywującymi: samą pracą i awansem. Dlatego też empiryczne rozróżnienie między tymi dwoma kategoriami czynników pracy i przypadków zadowolenia/niezadowolenia z pracy nie było ani całkowite, ani ostateczne.
