Ekonomia pracy jest to badanie siły roboczej jako elementu w procesie produkcji. Siła robocza obejmuje wszystkich tych, którzy pracują dla zysku, czy to jako pracownicy najemni, pracodawcy, czy też jako samozatrudnieni, i obejmuje bezrobotnych, którzy poszukują pracy. Ekonomia pracy obejmuje badanie czynników wpływających na wydajność tych pracowników, ich rozmieszczenie pomiędzy różnymi branżami i zawodami oraz określenie ich wynagrodzenia. Opracowując modele badania tych czynników, niniejsza sekcja zajmuje się siłą roboczą współczesnych gospodarek uprzemysłowionych.
Ekonomista nie może badać możliwości, miejsc pracy i zarobków mężczyzn i kobiet bez uwzględnienia psychologii, struktur społecznych, kultur i działalności rządu. W istocie, siły te często odgrywają bardziej widoczną rolę w dziedzinie pracy niż siły rynkowe, których dotyczy głównie teoria ekonomii. Najważniejszym tego powodem jest szczególny charakter pracy jako towaru. Zatrudnianie pracowników, w przeciwieństwie do zatrudniania maszyn, jest konieczne, ale niewystarczające do wykonania pracy. Pracownicy muszą być zmotywowani do pracy na akceptowalnym poziomie, a umowa o pracę jest w istocie umową na czas nieokreślony. Nie może to być problemem, gdy pracownicy są słabi i łatwo ich zastąpić, ale im bardziej są wykwalifikowani, zorganizowani i niezbędni, tym bardziej należy dbać o stworzenie otoczenia instytucjonalnego, które zapewni im zgodność z przepisami i spełni ich oczekiwania w zakresie uczciwości.
Drugim ważnym powodem, dla którego należy spojrzeć poza proste siły rynku pracy, jest często wysoce niedoskonały charakter uprzemysłowionego rynku pracy. Większość miejsc pracy jest zajmowana przez tych samych pracowników przez wiele lat, a tylko niewielka mniejszość pracowników odchodzi z pracy, aby przejść do porównywalnej pracy, która jest lepiej płatna. Badania przeprowadzone w wielu krajach wykazały znaczne zróżnicowanie poziomu wynagrodzenia oferowanego za tę samą pracę przez różne firmy na tym samym lokalnym rynku pracy. Ta powolność reakcji rynku pracy jest szczególnie widoczna w przypadku bardziej wykwalifikowanej siły roboczej oraz siły roboczej zatrudnianej przez firmy o silnej pozycji na rynku produktowym. Główna siła napędowa konkurencji w wielu przypadkach nie pochodzi z rynku pracy, lecz z rynku produktowego, przy czym wynagrodzenie pracownika w mniejszym stopniu zależy od tego, jaka jest praca, niż od tego, kto jest pracodawcą.
Omawiając zarówno siły rynkowe, jak i nierynkowe w ekonomii pracy, poniższa dyskusja przedstawia je nie jako alternatywy, ale jako wyjaśnienia uzupełniające. Różnica w wynagrodzeniu między np. rzemieślnikiem a pracującym u jego boku robotnikiem może być ustalona na podstawie zwyczaju, arbitra, systemu oceny pracy lub umowy ze związkiem zawodowym. Na różne sposoby są one dalekie od bycia tylko biernymi agentami, poprzez które siły rynkowe są przenoszone na ludzkie zachowania. Mogą one na przykład kształtować rynek, określając jego kategorie pracy. Mogą również różnić się znacznie pod względem szybkości i zakresu reakcji.
Badanie porównawcze ruchów płac w różnych okresach i krajach wykazuje wiele podobieństw i prawidłowości, które są bardziej wyraźne, niż można by się spodziewać w związku z różnorodnością ich otoczenia. Ten dowód na wpływ trwałych sił pracujących w systemie równoważącym jest jednym z uzasadnień dla ekonomisty mówiącego o rynku pracy. Ale jest wiele w pracy, która może być zrozumiana tylko przy pomocy psychologa, socjologa, historyka, prawnika pracy czy politologa. W zależności od okoliczności i celu, dla którego wymagane jest wyjaśnienie, jest to empiryczne pytanie, jak dalece siły, które ci naukowcy badają, mogą oddziaływać na siły rynkowe, które są szczególną prowincją ekonomisty.
Ilość i jakość siły roboczej
Wielkość siły roboczej w danym kraju, w ramach danej populacji ogółem, zależy od dwóch czynników: odsetka całkowitej liczby ludności w wieku produkcyjnym oraz odsetka tych, którzy pracują zarobkowo. Granice wieku produkcyjnego ustala się zazwyczaj na podstawie minimalnego wieku ukończenia szkoły oraz obowiązującego wieku emerytalnego. Następnie należy przyznać dodatek dla osób, które nadal pracują zarobkowo po osiągnięciu wieku emerytalnego. Zazwyczaj około dwóch trzecich ludności kraju przemysłowego znajduje się w tych granicach.
Wskaźniki aktywności zawodowej
Zatrudniona siła robocza może charakteryzować się określonymi wskaźnikami aktywności. Wskaźnik aktywności to proporcja liczby całkowitej w danej grupie wiekowej i płciowej, np. kobiety w wieku 30-34 lata, które pracują zarobkowo. Wśród mężczyzn, wskaźniki aktywności we wcześniejszych latach wieku produkcyjnego są z reguły niskie, ponieważ tak wiele z nich pozostaje w edukacji i szkoleniach. Między 25 a 50 rokiem życia wskaźniki aktywności mężczyzn zbliżają się do 100 procent, ale od 50 roku życia spadają, gdy mężczyźni zaczynają przechodzić na emeryturę. Wzorzec wskaźników aktywności zawodowej kobiet jest bardzo zróżnicowany i w drugiej połowie XX wieku znacznie się zmienił. Wcześniej wskaźniki aktywności kobiet były wyższe niż mężczyzn we wcześniejszych latach, ponieważ mniej dziewcząt korzystało z dłuższej edukacji, ale od 20 roku życia spadły gwałtownie, gdy kobiety wyszły za mąż i wycofały się z obowiązków domowych. Kobiety tak zajęte pozostają zdecydowanie największym kontyngentem osób w wieku produkcyjnym nie będących na rynku pracy. Jednak od II wojny światowej kobiety rzadziej rezygnują z pracy zarobkowej natychmiast po zawarciu małżeństwa. Małżeństwo w młodym wieku i posiadanie niewielkiej liczby dzieci umożliwiło wielu kobietom powrót do pracy zarobkowej po trzydziestce, a wskaźniki aktywności zawodowej kobiet osiągnęły drugi szczyt między połową trzydziestki a połową czterdziestki, po czym wskaźniki te spadły bardziej gwałtownie niż wskaźniki mężczyzn. Z tych różnych wskaźników aktywności wyłania się ogólny odsetek osób pracujących zarobkowo w całym wieku produkcyjnym, który zazwyczaj wynosi około dwóch trzecich.
Jakość pracy
Jakość siły roboczej zależy od edukacji i szkolenia, budowy ciała i zdrowia. Istnieją dowody na to, że w XX wieku znacznie poprawiła się kondycja fizyczna dzięki wzrostowi standardu życia. Ze względu na zmniejszenie liczebności rodziny, wzrost ten był jeszcze wyraźniejszy dla dzieci niż dla dorosłych, a jego efekty widoczne były w większym wzroście i wadze osiąganej przez dzieci w danym wieku. Korzystny wpływ silniejszej budowy ciała na zdrowie został wzmocniony dzięki postępowi wiedzy medycznej i zwiększonej dostępności usług medycznych. Poprawa stanu zdrowia przyczyniła się do wzrostu wydajności poprzez zmniejszenie liczby nieobecności w pracy oraz wydłużenie okresu aktywności zawodowej, podczas którego gospodarka czerpie korzyści z edukacji i szkoleń, jakie otrzymał pracownik
Edukacja i szkolenia mogą być postrzegane jako rodzaj inwestycji, a stopę zwrotu z nich można oszacować. Wielkość inwestycji jest wartością wykorzystania przez studenta zasobów – budynków, wyposażenia i instruktorów – wraz z produkcją, jaką gospodarka czerpałaby z pracy, gdyby student był zatrudniony zarobkowo, a nie studiował. Zysk z kolei obliczany jest przy założeniu, że średnie późniejsze zarobki osób, które ukończyły dany kurs, w porównaniu ze średnimi zarobkami osób, które zatrzymały się na nim, stanowią wycenę wzrostu produktywności, jaki daje dany kurs. Od tej różnicy w zarobkach należy odjąć wpłaty na fundusz amortyzacyjny wymagany do zastąpienia kwoty inwestycji do końca życia zawodowego studenta. Obliczony w ten sposób dochód netto może być następnie wyrażony jako stopa zwrotu z inwestycji. Z szacunków wynika, że ta stopa zwrotu nie jest niższa od stopy zwykle uzyskiwanej z inwestycji w kapitał rzeczowy. Wskazują one również, że duża część zasobów produkcyjnych gospodarki polega na edukacji i kształceniu, które znajdują się w jej sile roboczej.
Chociaż tego rodzaju szacunki zasadniczo budzą pewne zastrzeżenia, służą one jednak użytecznemu podkreśleniu potencjału edukacji i szkoleń technicznych w zakresie podnoszenia wydajności i ryzyka zbyt małego inwestowania w nie w stosunku do innych form inwestycji. Nie mniej istotne jest ryzyko niedoinwestowania w szkolenia w przemyśle. Wielką przeszkodą jest to, że pracodawca nie ma pewności co do utrzymania usług pracowników, w których szkolenia zainwestował. Pracodawcy na ogół stosują jedną z dwóch strategii. Mogą oni prowadzić szkolenia we własnym zakresie i starać się zatrzymać pracownika poprzez zachęty takie jak perspektywa rozwoju kariery, uprawnienia emerytalne i inne środki mające na celu zachęcenie do lojalności i „orientacji organizacyjnej”. Alternatywnie, pracodawcy mogą łączyć się w celu ustanowienia ogólnobranżowych ustaleń dotyczących szkoleń, czasami ze wsparciem ustawowym, pozwalając w ten sposób na łatwe przemieszczanie się dużej liczby wykwalifikowanych pracowników.
