Mentoring i jego funkcje

545

Mentoring, relacja zawodowa pomiędzy dwiema osobami, zazwyczaj starszym i młodszym pracownikiem w organizacji, w której starszy pracownik uczy młodszego pracownika o swojej pracy, wprowadza go w kontakty, kieruje do branży i organizacji oraz porusza kwestie społeczne i osobiste, które mogą pojawić się w pracy. Relacje mentorskie różnią się od innych relacji organizacyjnych (np. przełożony-podwładny) tym, że strony biorące udział w mentoringu mogą formalnie nie współpracować ze sobą, poruszane kwestie mogą dotyczyć spraw niezwiązanych z pracą, a więź między mentorem a podopiecznym jest zazwyczaj bliższa i silniejsza niż w przypadku innych relacji organizacyjnych.

Funkcje mentoringu

Mentorzy pełnią dwie podstawowe funkcje dla swoich podopiecznych. Mentoring psychospołeczny koncentruje się na wzmacnianiu tożsamości, kompetencji i skuteczności w roli zawodowej i obejmuje modelowanie, akceptację i potwierdzenie, doradztwo i przyjaźń. Mentoring związany z karierą koncentruje się na sukcesie i awansie w organizacji – co często ma miejsce szybciej w przypadku pracowników mentorskich niż nie-mentorskich – i obejmuje sponsoring, coaching, ekspozycję, ochronę i trudne zadania.

Relacje mentorskie są teoretycznie rozwijane w czterech różnych etapach. Na etapie inicjacji, mentorzy i podopieczni dopiero rozpoczynają relację i uczą się o sobie nawzajem. Podczas drugiej fazy, kultywowania, następuje największa ilość uczenia się i uzyskuje się korzyści. W miarę jak potrzeby mentorów i podopiecznych ewoluują, związki partnerskie wchodzą w fazę separacji. Podopieczni zaczynają twierdzić, że są niezależni, a mentorzy zaczynają uważać, że nie mają dodatkowej wiedzy, którą mogliby podzielić się z podopiecznymi lub udzielić im wskazówek. Ostatnia faza relacji opartej na mentoringu, przedefiniowana, ma miejsce, gdy relacje te przekształcają się w relacje z rówieśnikami lub kolegami.

Korzyści z mentoringu

Relacje mentorskie są uważane za korzystne dla podopiecznych, mentorów i organizacji. Większość badań nad korzyściami płynącymi z mentoringu koncentruje się na podopiecznych. W szczególności, osoby, które są podopiecznymi, szybciej awansują, zarabiają wyższe wynagrodzenia, mają większą satysfakcję z pracy i mają mniej zamiarów odejścia z organizacji. Badania wskazują również, że bycie mentorem wiąże się z większą socjalizacją, planowaniem kariery, zaangażowaniem, motywacją i samodzielnością (pewność siebie w realizacji zadań zawodowych).

Mniej badań koncentruje się na korzyściach dla mentorów. Badania jakościowe sugerują, że mentorzy osiągają osobistą satysfakcję z przekazywania wiedzy i umiejętności innym, radość ze świeżej energii dostarczanej przez podopiecznych, lepszą wydajność pracy dzięki otrzymaniu nowego spojrzenia na organizację od podopiecznych, lojalność i wsparcie ze strony podopiecznych oraz organizacyjne uznanie. Kilka badań ilościowych przyniosło podobne wyniki, wskazując, że mentorzy donoszą, iż mentoring zapewnia osobistą satysfakcję i lepszą wydajność pracy.

O mentoringu mówi się również, że zapewnia on korzyści dla organizacji. Na przykład, programy mentorskie mogą pomóc organizacji poprzez przyciągnięcie utalentowanych pracowników, którzy postrzegają programy mentorskie jako dowód zaangażowania organizacji w rozwój pracowników, zmniejszenie rotacji poszczególnych pracowników, zwiększenie wydajności pracowników oraz zwiększenie zatrzymywania kobiet i mniejszości.