Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w wielu krajach uprzemysłowionych, systemowe różnice między średnimi wynagrodzeniami mężczyzn i kobiet.
Wielkość luki płacowej kobiet i mężczyzn
Jednym z najważniejszych trendów gospodarczych końca XX wieku był dramatyczny wzrost liczby kobiet wchodzących na płatną siłę roboczą. W miarę jak coraz więcej kobiet podejmowało pracę, zmniejszała się różnica między średnimi płacami mężczyzn i kobiet. Jednak mężczyźni jako grupa nadal zarabiali znacznie więcej niż kobiety, co było różnicą określaną mianem międzypłciowej luki płacowej. Na przykład w Stanach Zjednoczonych, choć zarobki kobiet jako odsetek zarobków mężczyzn wzrosły o ok. 20 pkt. proc. w latach 1979-2004 (62,3 proc. do 80,4 proc.), to w latach 2004-2016 wzrosły tylko o 1,5 pkt. proc. do 81,9 proc.
Wiele czynników przyczyniło się do zmniejszenia luki płacowej, w tym wzrost umiejętności i doświadczenia zawodowego kobiet. Ponadto, więcej kobiet ma obecnie kariery zawodowe, które są nieprzerwanie kontynuowane przez długie nieobecności w pracy związanej z wychowaniem dzieci, co ma tendencję do obniżania płac.
Innym wyjaśnieniem zmniejszenia się luki w wynagrodzeniach jest fakt, że choć zarobki kobiet rosną, to w latach 70. i 80. ubiegłego wieku zarobki wielu mężczyzn zmniejszyły się. XX wieku. Spadek ten wynikał po części z restrukturyzacji gospodarczej, która rozpoczęła się w latach 70. na skutek dezindustrializacji (spadek produkcji przemysłowej) i związanego z nią przesunięcia w kierunku gospodarki opartej na usługach. Wydaje się, że utrata miejsc pracy w przemyśle, która nastąpiła wraz z dezindustrializacją, bardziej przygnębiła wynagrodzenia robotników płci męskiej niż żeńskiej, częściowo dlatego, że więcej robotników płci męskiej było zatrudnionych w przemyśle.
Wydaje się, że międzypłciowa luka płacowa jest zróżnicowana w zależności od poziomu wykształcenia, sektora zatrudnienia, zawodu i tytułu zawodowego. Na wielkość zróżnicowania płac ze względu na płeć może mieć również wpływ rasa i pochodzenie etniczne.
Segregacja pozioma lub zawodowa
Dyskryminacja pozioma, znana również jako segregacja zawodowa, występuje, gdy mężczyźni i kobiety pracują w dziedzinach zawodowych zdominowanych przez osoby jednej płci. Wśród zawodów zawodowych, na przykład księgowi, architekci i inżynierowie są przeważnie mężczyznami, podczas gdy pielęgniarki, pracownicy socjalni oraz nauczyciele w szkołach podstawowych i średnich są przeważnie kobietami. Chociaż segregacja zawodowa zmniejszyła się od lat 80-tych, większość pracowników pozostaje na stanowiskach wymagających segregacji płciowej. Dyskryminacja zawodowa pogłębia różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, ponieważ w zawodach tych płaci się zazwyczaj lepiej i ma się większe możliwości awansu.
Wyjaśnienie istnienia i utrzymania segregacji zawodowej jest trudne, ponieważ jest ona kształtowana przez wiele mechanizmów, które są często opisywane przez konkurujące ze sobą teorie. Niektóre z tych mechanizmów dotyczą czynników „podażowych”, które mają związek z kwalifikacjami i możliwościami jednostek, socjalizacją ze względu na płeć, wartościami pracowników, zakresem możliwości dostępnych dla pracowników oraz wielkością podaży pracy. Inne dotyczą czynników „popytowych”, takich jak preferencje pracodawców, popyt na pracowników, presja ekonomiczna, dyskryminacja i praktyki personalne, które mogą prowadzić do zróżnicowanego traktowania płci na rynku pracy.
Większość naukowców przyznaje, że pewna część samoselekcji odgrywa rolę w segregowaniu mężczyzn i kobiet na różne zawody, ponieważ wydaje się, że kobiety mają inne preferencje zawodowe niż mężczyźni. Społeczne teorie psychologiczne koncentrują się na wpływie socjalizacji płci na tworzenie różnych preferencji i oczekiwań u mężczyzn i kobiet. Inne teorie wskazują, że obowiązki rodzinne kobiet mają wpływ na ich wybór zawodu, jednak stopień, w jakim jest to prawdą, jest mocno kwestionowany. Ogólnie rzecz biorąc, stopień, w jakim kobiety swobodnie decydują się na podjęcie określonych zawodów, lub stopień, w jakim ich wybory mogą być wynikiem ograniczeń strukturalnych, jest głównym problemem dla wielu socjologów.
Innym ważnym pytaniem dla naukowców studiujących segregację poziomą jest to, dlaczego pracownicy w zawodach zdominowanych przez kobiety są gorzej opłacani niż pracownicy w zawodach zdominowanych przez mężczyzn. Amerykańska socjolożka Paula England twierdziła, że kultury, które cenią kobiety mniej niż mężczyzn, podobnie dewaluują zawody i umiejętności zawodowe, które są związane z kobietami. Przekonanie, że praca kobiet jest gorzej płatna niż jej „prawdziwa” wartość, stoi za ruchem porównywalnej wartości.
Segregacja pionowa lub hierarchiczna
Chociaż segregacja pozioma odgrywa dużą rolę w tworzeniu zróżnicowania wynagrodzeń ze względu na płeć, nie może sama w sobie stanowić całości. Drugim procesem, który również napędza zróżnicowanie płac ze względu na płeć, jest segregacja pionowa. Segregacja pionowa, znana również jako segregacja hierarchiczna, czyli „luka w autorytecie”, odnosi się do faktu, że mężczyźni są znacznie bardziej skłonni do zajmowania stanowisk władzy niż kobiety. Pewna liczba badaczy stwierdziła, że w decyzjach o awansie występuje znaczna pro-męska stronniczość, której nie można przypisać różnicom w stażu pracy (stażu pracy), wykształceniu czy obowiązkach pozazawodowych.
Niektórzy twierdzą, że brak kobiet na wyższych stanowiskach wynika z efektu kohortowego, który odzwierciedla różnice w poziomie umiejętności i doświadczenia mężczyzn i kobiet w poprzednich pokoleniach. Logicznie rzecz biorąc, gdyby efekt kohortowy był przyczyną dyskryminacji wertykalnej, to w naturalny sposób zmniejszyłby się wraz z odejściem starszych kobiet z pracy, a dominowałyby młodsze kobiety (które są bardziej podobne do swoich współpracowników płci męskiej). Chociaż badacze przyznają, że część różnicy w autorytecie może być spowodowana przez czynniki kohortowe, większość badań wykazała, że dyskryminacja wertykalna istnieje na znacznie wyższym poziomie, niż można by się spodziewać, gdyby była oparta wyłącznie na efektach kohortowych.
Uważa się, że na dyskryminację wertykalną ze względu na płeć ma wpływ kilka innych czynników. Stypendyści argumentowali, że „szklany sufit” uniemożliwia lub ogranicza promocję kobiet poza pewnym punktem, zwłaszcza w dziedzinach, w których stanowią one mniejszość statystyczną. Teorie dotyczące szklanego sufitu argumentują, że istnieją bariery związane z płcią na stanowiskach o wyższym statusie, które powodują, że mężczyźni mają większy dostęp do tych stanowisk. Brak kobiet na stanowiskach kierowniczych w dużych firmach może być postrzegany jako przykład efektu szklanego sufitu. Metafora szklanego sufitu została sformułowana na różne sposoby. Niektórzy badacze postrzegają go jako dosłowną barierę, poza którą kobiety nie posuwają się naprzód, ale inni postrzegają go jako szereg dość stałych barier, które mają skumulowany efekt.
Segregacja wewnątrzzawodowa (Within-Job Segregation)
Dyskryminacja wewnątrzzawodowa występuje, gdy mężczyźni otrzymują wyższe wynagrodzenie niż kobiety, które wykonują tę samą pracę i mają porównywalny poziom umiejętności i doświadczenia. Większość uczonych zgadza się, że choć dyskryminacja wewnątrzzawodowa w pewnym momencie przyczyniła się w znacznym stopniu do powstania różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, nie odgrywa już ona istotnej roli. Jednak podobnie jak zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć może się różnić w zależności od zawodu, stanowiska i przedsiębiorstwa, niektóre dowody wskazują, że dyskryminacja wewnątrzzawodowa może przyczyniać się do zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć w poszczególnych zawodach lub przedsiębiorstwach.
