Złoty spadochron (również złoty parasol), zapis w umowie o pracę, który w przypadku zmiany kontroli nad spółką, jak w przypadku fuzji, daje zarządcy intratne odprawy. Większość definicji oferowanych przez organy prawne podkreśla trzy elementy: (1) lukratywny lub atrakcyjny pakiet odpraw, (2) dostępny dla kilku wybranych członków wyższej kadry kierowniczej, (3) w sytuacji zmiany kontroli nad firmą. Niektóre definiują go również jako rekompensatę dla dyrektora generalnego lub innego członka kierownictwa wyższego szczebla za utratę pracy. Inni nie ograniczają jej dostępności do osób, które faktycznie tracą pracę, ale rozszerzają ją również na osoby, które tracą status pracownika w przypadku zmiany kontroli.
W powszechnym użyciu, termin „złoty spadochron” odnosi się do dużych odpraw dokonywanych w przypadku, gdy zmiana kontroli skutkuje zakończeniem pracy. Jednak dla celów podatkowych kluczowym elementem jest zmiana kontroli korporacyjnej, a odprawa nie musi być rekompensatą za rozwiązanie stosunku pracy, ale może być dowolnym rodzajem wynagrodzenia. Przydatne jest również odróżnienie złotego spadochronu od zwykłej odprawy. Zazwyczaj pracownik zwolniony z pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy nie otrzymuje odprawy i to samo dotyczy sytuacji, gdy pracownik ten odchodzi z pracy dobrowolnie. Jednakże pracownik szczebla C, który został zwolniony z pracy ze względu na przyczynę lub po prostu rezygnuje z pracy, może otrzymać złoty spadochron, w zależności od warunków umowy o pracę.
Aby jeszcze bardziej odróżnić „złote spadochrony” od odprawy, wysokość odprawy opiera się na latach pracy w przedsiębiorstwie, natomiast „złoty spadochron” opiera się na indywidualnych negocjacjach między kierownictwem a przedsiębiorstwem. Nawet prezes zarządu, który pracuje przez krótki okres czasu, może skończyć ze znacznym złotym spadochronem.
„Złoty spadochron” (slang)
Hojna rekompensata dla dyrektorów, którzy tracą pracę w wyniku przejęcia lub „przewrotu” w zarządzie. Zazwyczaj – ze względu na nie najlepszą atmosferę towarzyszącą takim sytuacjom – pakiet ten negocjowany jest z wyprzedzeniem i obowiązuje jako część pakietu kompensacyjnego. Choć złote spadochrony mają zachęcić dyrektorów do przyjmowania trudnych i niepewnych posad (np. o standardowo wysokiej rotacji), zapewniając im możliwość godnego odejścia, gdy szczęście się odwróci, udziałowcy mogą kwestionować wartość takich pakietów, zwłaszcza gdy wynagradzani dyrektorzy są niekompetentni. Klucz stanowi posiadanie kryteriów oceny wyników będących obiektywnym miernikiem sukcesu lub porażki.
Zakres obowiązywania
Złote spadochrony są zazwyczaj zawarte w kontraktach dla kadry kierowniczej wyższego szczebla (dyrektor naczelny, dyrektor operacyjny, dyrektor finansowy i dyrektor ds. prawnych), ale czasami pojawiają się również w kontraktach dla wiceprezesów wykonawczych i innych wyższych urzędników. Po połączeniu spółek Coors i Molson 11 dyrektorów naczelnych spółek Coors złożyło rezygnację, ponieważ w swoich kontraktach zawarli oni postanowienia o zmianie kontroli płatności. Żaden z członków kierownictwa wyższego szczebla firmy Molson nie złożył jednak rezygnacji, ponieważ nie byli oni objęci takimi przepisami.
Elementy składowe
Składniki płacowe złotego spadochronu mogą się znacznie różnić. Mogą one obejmować nie tylko wypłatę gotówki, wraz z ograniczoną ilością akcji lub opcji na akcje, ale również roczną emeryturę, premię za odjazd, świadczenia medyczne oraz wsparcie administracyjne i sekretarskie. Może również obejmować inne wymyślne korzyści, w tym wypłatę datków na cele charytatywne w imieniu kierownictwa lub wykorzystanie odrzutowca.
Kwoty
W swoich złotych spadochronach dyrektorzy generalni otrzymują zazwyczaj dwu- lub trzykrotnie większą wartość wynagrodzenia podstawowego i premii, a także świadczeń, opcji na akcje i wypłat emerytur. Prezesi, dyrektorzy zarządzający, dyrektorzy finansowi i pozostała kadra kierownicza szczebla C zazwyczaj otrzymują od jednego do dwóch razy większą wartość wynagrodzenia podstawowego, a także premie, świadczenia, opcje na akcje i emerytury.
Według jednego z ekspertów ds. wynagrodzeń, niektórzy dyrektorzy negocjowali „złote spadochrony”, które pozwalały na natychmiastowe nabycie uprawnień do opcji na akcje, a następnie na gwałtowne zwiększenie wypłat. Niektóre złote spadochrony miały platynową wykładzinę. Na przykład, Michael Ovitz otrzymał od Disneya odprawę w wysokości ponad 100 milionów dolarów; Philip Purcell miał pakiet startowy w wysokości 114 milionów dolarów po zwolnieniu go z funkcji dyrektora generalnego Morgan Stanley; a Jim Kilts, dyrektor generalny Gillette, otrzymał złoty spadochron w wysokości 165 milionów dolarów po przejęciu jego firmy przez Procter & Gamble. Kwoty te budzą wątpliwości co do sprawiedliwości dystrybucyjnej, zwłaszcza że fuzja może spowodować zwolnienia bez wynagrodzenia pracowników niższego szczebla.
Kiedy dyrektor generalny otrzymuje ogromny złoty spadochron po spadku wartości akcji firmy, to najbardziej obraża to akcjonariuszy i krytyków i rodzi pytania o zasługi. Na przykład Henry McKinnell z firmy Pfizer otrzymał pakiet emerytalny w wysokości 83 milionów dolarów przed swoją rezygnacją i po tym, jak firma straciła 46% wartości akcji podczas swojej kadencji.
Cele
Pierwotnym i kluczowym zadaniem złotego spadochronu, którego początki sięgają lat 70-tych i 80-tych, była ochrona dyrektorów generalnych i innych wysokich rangą urzędników w przypadku przejęcia, które mogłoby doprowadzić do ich wyparcia. Wówczas cieszyliby się oni bezpieczeństwem na rynku, na którym inne stanowiska dyrektorów generalnych mogą nie być łatwo dostępne i byliby bardziej skłonni do podjęcia tej pracy na początku. Po drugie, złoty spadochron mógłby lepiej zrównać interesy dyrektorów generalnych z interesami akcjonariuszy. Biorąc pod uwagę bezpieczeństwo, jakie złote spadochrony zapewniają dyrektorom generalnym i rekompensatę za utracone w przyszłości oczekiwane zyski, nie mieliby oni żadnego interesu własnego w oporze przed fuzją lub przejęciem, które mogłyby zwiększyć wartość akcji, przynajmniej w krótkim okresie. Najwyższe kierownictwo nie miałoby motywacji do ingerowania w rynek kontroli korporacyjnej, który obejmuje potencjalne oferty przejęcia. W rzeczywistości niektórzy dyrektorzy generalni mogliby postrzegać sprzedaż spółki jako wydarzenie wieńczące ich karierę zawodową, a w przypadku złotych spadochronów dyrektorzy generalni odnieśliby korzyści zarówno ekonomiczne, jak i wynikające z pozytywnego rozgłosu uczestniczącego w sprzedaży spółki.
Innym celem złotych spadochronów może być zniechęcenie do niechcianego lub wrogiego przejęcia, ponieważ raider następnie wchłania ciężar dokonania znacznych wypłat dla dyrektora generalnego i innych członków wyższej kadry kierowniczej. W tym sensie, złote spadochrony mogą służyć jako pigułki z truciznami i obrona przed przejęciami. W rzeczywistości, firma może wprowadzić złote spadochrony jako zdarzenia wywołane przez ofertę przejęcia. Ponadto, złote spadochrony mogą służyć jako zachęty do rekrutacji i zatrzymywania pracowników, przyciągając kadrę kierowniczą do firmy, w której mogą spodziewać się znacznej wypłaty w ciągu kilku lat i powodując, że będą oni trzymać się firmy do tej ewentualności. Kiedy inne firmy przyjęły złote spadochrony, obrońcy argumentują, że pracodawca musi przyjąć hojne pakiety, aby dotrzymać kroku i zachować konkurencyjność.
Krytyka
Główna krytyka dotycząca „złotych spadochronów” polega na tym, że ugruntowują one dotychczasową kadrę kierowniczą w swojej pracy poprzez zniechęcanie do przejęć. W tym sensie subsydiują oni istniejącą kadrę zarządzającą kosztem akcjonariuszy. Kiedy złoty spadochron zostaje ostatecznie wypłacony, ponownie subsydiuje on odchodzących wówczas menedżerów kosztem akcjonariuszy. Złoty spadochron może również stanowić nagrodę za niepowodzenie, gdy kierownictwo spieszy się ze sprzedażą firmy w związku z gwałtownym spadkiem wartości akcji.
W zakresie, w jakim przyjęcie złotych spadochronów może sygnalizować przyszłe oferty przejęcia, wartość akcji może wzrosnąć, z korzyścią dla akcjonariuszy. Negatywna reakcja rynku jest jednak jeszcze bardziej prawdopodobna, ponieważ „złote spadochrony” często sygnalizują akcjonariuszom, że pojawią się dodatkowe środki przeciwdziałające przejęciu, które uniemożliwią ewentualną sprzedaż spółki.
Obrońcy złotych spadochronów utrzymują, że strzegą obiektywizmu kierownictwa i pozwalają mu jak najlepiej służyć interesom udziałowców, zapewniając zachętę do zdobycia najwyższego dolara w sprzedaży lub aukcji firmy, zamiast chronić własne miejsca pracy. Na ten argument krytycy odpowiadają, że zarząd ma wcześniejszy powierniczy obowiązek służenia interesom udziałowców i nie powinien wymagać sztucznej zachęty do wywiązywania się ze swoich obowiązków.
Krytycy przytaczają również przypadki „złotych bunge’ów”, w których nadużywane są złote spadochrony. Zamiast po prostu wykupić swoje złote spadochrony, gdy następuje zmiana kontroli, wskakują oni również z powrotem do spółki w innej sytuacji. Na przykład, kiedy Washington Mutual nabył firmę Providian Financial, dyrektor generalny Providian wrócił jako szef działu kart kredytowych Washington Mutual, otrzymując jednocześnie swój złoty spadochron. Udziałowcy sprzeciwiają się tego typu nadużyciom i nalegają na „podwójny spust”, aby kontrolować wypłaty, wymagając rozwiązania umowy o pracę z dyrektorem wykonawczym, aby uruchomić złoty spadochron.
Kontrole prawne
W normalnych okolicznościach, złote spadochrony są całkowicie legalne. W nietypowych okolicznościach mogą jednak istnieć ograniczenia prawne. Na przykład, w sytuacji bankructwa, sędziowie nie dopuszczają złotych spadochronów jako legalnego wydatku administracyjnego, zezwalając jednocześnie na zatrzymanie wynagrodzenia dla szerszej bazy pracowników w oparciu o lata pracy.
Dyrektorzy, a w szczególności członkowie komisji ds. odszkodowań zarządu, mogą zostać uznani za odpowiedzialnych za naruszenie obowiązku zachowania należytej staranności i dobrej wiary wobec akcjonariuszy, jeżeli nie będą w wystarczającym stopniu kontrolować nadmiernych odpraw lub złotych spadochronów. Chociaż sędzia Delaware William B. Chandler III orzekł, że zarząd Disneya nie naruszył swojego powierniczego obowiązku zatwierdzenia odprawy w wysokości ponad 100 milionów dolarów dla Ovitz, który został zwolniony bez powodu, sprawa mogła podnieść poprzeczkę dla przyszłego postępowania zarządu. Fakt, że sąd zdecydował się nawet na rozprawę w tej sprawie wskazuje na rosnące zaniepokojenie sądu takimi wypłatami. W swoim orzeczeniu, sędzia Chandler przyznał, że zgoda zarządu Disneya „znacznie odbiegała od najlepszych praktyk idealnego ładu korporacyjnego”.
Ustawa Sarbanes-Oxley z 2002 r. zreformowała kontrolę i nadzór nad rachunkowością, jednocześnie nakazując inne zmiany w zakresie ładu korporacyjnego, ale nie miała bezpośredniego wpływu na złote spadochrony ani odprawy. W rzeczywistości, zakazując pożyczek dla kadry kierowniczej szczebla C, mógł pośrednio stworzyć większą presję na lukratywne odprawy.
Aspekty ładu korporacyjnego
Ład korporacyjny odnosi się do złotych spadochronów w podobny sposób, jak do innych kwestii związanych z wynagrodzeniem kadry kierowniczej oraz w taki sam sposób, w jaki odnosi się do różnych elementów składowych złotych spadochronów. Skład i praktyka komisji ds. wynagrodzeń rady nadzorczej są ważne, podobnie jak rola wspólników/akcjonariuszy w domaganiu się reform w zakresie wynagrodzeń kadry zarządzającej. Istotne są również przepisy dotyczące opcji na akcje i ograniczonych akcji, często elementów składowych „złotych spadochronów”.
Nawet jeśli CEO lub byli CEO, którzy zasiadają w komisji ds. wynagrodzeń innego CEO, są uważani za niezależnych, często zatwierdzają nadmierne odprawy i „złote spadochrony” dla swoich kolegów CEO. Dlatego też zarządy zdominowane przez dyrektorów zewnętrznych przyjmują złote spadochrony jeszcze częściej niż zarządy zdominowane wewnętrznie. Badania portali społecznościowych również ujawniają, że prezesi mający pewne powiązania z członkami komisji ds. wynagrodzeń otrzymują większe pakiety niż ci, którzy nie mają takich powiązań.
W przypadku, gdy komisje ds. wynagrodzeń zachowują pewną powściągliwość w kwestii pakietów płacowych, robią to częściowo poprzez zatrudnianie konsultanta ds. wynagrodzeń, a nie pozostawiają tego w gestii dyrektora generalnego. Ponad połowa wszystkich korporacji z listy Fortune 250 stosuje tę praktykę.
Mimo że dyrektorzy zarządów mogą przyjmować przepisy dotyczące „złotych spadochronów” bez zgody akcjonariuszy, akcjonariusze wywierają presję na „złote spadochrony” na trzy sposoby. Po pierwsze, ustawowe opcje na akcje, często stanowiące element takich spadochronów, wymagają zgody wspólników/akcjonariuszy w ciągu 12 miesięcy od podjęcia działań przez zarząd. Po drugie, aktywiści będący wspólnikami/akcjonariuszami sponsorują uchwały, które wzywają do osiągnięcia akceptowalnego poziomu korzyści. Na przykład California Public Employees’ Retirement System has sponsored proposals calling for shareholder approval of severance packages in excess of 2,99 times the sum of an executive’s base salary and bonus. Uchwały wspólników/akcjonariuszy w sprawie „złotych spadochronów” należą do kwestii, które uzyskały najwyższy procent głosów wspólników/akcjonariuszy większościowych, a „złote spadochrony” należą do praktyk biznesowych, które w największym stopniu korelują z ujemną wartością dla wspólników/akcjonariuszy. Po trzecie, akcjonariusze wstrzymali się od głosowania w przypadku dyrektorów zasiadających w komisjach ds. wynagrodzeń, które przyznają duże odprawy, emerytury lub „złote spadochrony”. Na przykład w firmie Pfizer niektóre fundusze emerytalne i inni inwestorzy instytucjonalni wstrzymali głosy na czterech dyrektorów, którzy w 2006 roku zasiadali w komisji ds. wynagrodzeń zatwierdzającej emeryturę dyrektora generalnego. Taka aktywność akcjonariuszy może z czasem ograniczyć zakres i częstotliwość wypłat „złotych spadochronów” dla kadry kierowniczej najwyższego szczebla korporacyjnego.
