Kapitał ludzki czyli umiejętności, wykształcenie i wiedza pozwalające jednostkom wytwarzać większy dochód

1785

Kapitał ludzki czyli umiejętności, wykształcenie i wiedza pozwalające jednostkom wytwarzać większy dochód. Młody student zastanawiając się, czy inwestować czas i pieniądze w kształcenie się na księgowego, może patrzeć na swoje przyszłe zarobki w kategoriach „zwrotu z kapitału ludzkiego”. Koncepcja ta nie jest łatwa do zmierzenia, ale zachęca do traktowania edukacji jako inwestycji, którą należy optymalizować – w odróżnieniu od kosztu, który trzeba minimalizować. Podobną, choć bardziej abstrakcyjną ideą jest „kapitał społeczny”, czyli powiązania i wspólne wartości pozwalające ludziom współpracować – a tym samym poprawiać swoją sytuację materialną. Miary takie jak te skłaniają do rozwa- żań nad związkiem między dobrobytem ekonomicznym a dobrym samopoczuciem. Czy ludzie są szczęśliwsi dlatego, że są bogaci; czy też są zamożniejsi dzięki sprzyjającym warunkom społecznym (edukacji, opiece zdrowotnej, ubezpieczeniom społecznym itp.)?

Kapitał ludzki

Kapitał obrotowy netto

Różnica między wartością aktywów bieżących i zobowiązań bieżących. Określenie „netto” często jest zbędne (używa się go raczej dla podkreślenia różnicy), ponieważ dla większości ludzi kapitał obrotowy z definicji oznacza wartość po potrąceniu zobowiązań bieżących.

Kapitalizm zasobów ludzkich

Pojęcie kapitału ludzkiego wywodzi się z gospodarczego modelu kapitalizmu zasobów ludzkich, który podkreśla związek między poprawą wydajności lub wyników a potrzebą ciągłych i długoterminowych inwestycji w rozwój zasobów ludzkich. Model ten może być stosowany na szeroką skalę tam, gdzie inwestycje w kapitał ludzki są postrzegane jako wpływające na krajowe i globalne wyniki gospodarcze lub, węższym ujęciu, gdzie inwestycje w ludzi są postrzegane jako kluczowe dla wyników organizacji. Różni się to od bardziej tradycyjnego i instrumentalnego podejścia, w którym zasoby ludzkie postrzegane są przede wszystkim jako koszt, który należy ograniczyć ponad natychmiastowe i krótkoterminowe potrzeby. Ta krótkoterminowa perspektywa często odnosi się do zmian lub słabych wyników poprzez dążenie do interwencji rządu w celu zrównoważenia konkurencji oraz poprzez stosowanie metod redukcji wynagrodzeń w celu utrzymania płac na niskim poziomie, zmniejszania zatrudnienia i automatyzacji pracy.

W modelu kapitalizmu opartego na zasobach ludzkich argumentuje się, że główne źródło zdolności produkcyjnych, czy to w gospodarce, czy w organizacji, leży w możliwościach ludzi. Dlatego też należy opracować strategie, które pozwolą wykorzystać potencjał tego zasobu poprzez opracowanie systemów uczenia się, które spowodują wzrost potencjału kapitału ludzkiego w przyszłości. Dla gospodarki narodowej może to oznaczać konieczność zreformowania instytucji edukacyjnych w celu zapewnienia wysokiej jakości siły roboczej, która będzie odpowiadała potrzebom przemysłu w zakresie wysokiej wydajności ekonomicznej oraz utrzymania lub poprawy krajowej jakości życia. W przypadku organizacji model ten sugeruje, że wysoka produktywność i wydajność zależy od rozwoju systemów kształcenia, które odzwierciedlają zaangażowanie organizacji w jej zasoby ludzkie. W rezultacie, ciągłe inwestycje w szkolenia, rozwój umiejętności i wzbogacanie pracy (w przeciwieństwie do ekspansji) powodują wzajemne zaangażowanie członków w realizację celów i zadań organizacji.

Stanowi to zmianę w myśleniu odchodzącą od koncepcji, że zasoby ludzkie mają być konsumowane, podobnie jak inne, nie-ludzkie zasoby, i że członkowie organizacji muszą być kontrolowani w celu zapewnienia zgodności z normami organizacji. Zamiast tego, zasoby ludzkie mają być pielęgnowane w celu osiągnięcia wzajemnego zobowiązania, gdzie materialne inwestycje organizacji są faworyzowane, a następnie odwzajemniane przez jej członków o wyższym poziomie wyników. Kapitalizm zasobów ludzkich uznaje, że kluczowe czynniki wpływające na wydajność pracy zależą od posiadania odpowiednich zasobów ludzkich wysokiej jakości, strategii zarządzania, które podkreślają jakość i wydajność, oraz wzorców organizacji pracy, które sprzyjają realizacji obu tych celów. Nacisk na kapitalizm ludzki w organizacji wykracza poza rekrutację i wynagradzanie osób o najwyższych kwalifikacjach poprzez intensywne inwestowanie w ich rozwój, mądre zarządzanie nimi, a w końcu zatrzymanie ich na długi okres czasu.

Zarządzanie kapitałem ludzkim

Zarządzanie kapitałem ludzkim jest rozproszone w całej organizacji. Wszystkie decyzje i działania kierownictwa, które wpływają na charakter relacji między organizacją a jej pracownikami, są postrzegane jako ważne. W rezultacie wszystkie działania kadry zarządzającej mogą pozytywnie lub negatywnie wpływać na potencjał kapitału ludzkiego w zakresie wpływania na wyniki organizacji. W związku z tym, choć organizacja może przyczyniać się do rozwoju kapitału ludzkiego, to jej własność spoczywa na każdej jednostce. Wspólnie, cała wiedza, umiejętności i zdolności w organizacji i dostępne w danym momencie stanowią pulę kapitału ludzkiego. Mimo, że talenty te są dostępne w celu osiągnięcia pozytywnych wyników, wszystkie praktyki zarządzania muszą konsekwentnie wykorzystywać tę pulę kapitału ludzkiego w taki sposób, aby wpływać na indywidualne i grupowe postawy i zachowania w kierunku pożądanych celów organizacyjnych.

Kapitał ludzki i wydajność

Wzajemne zaangażowanie w organizacji sugeruje, że istnieje związek pomiędzy pewnymi praktykami zarządzania a wynikami. W momencie, w którym całkowity wysiłek kapitału ludzkiego łączy się w masę krytyczną, wysoka wydajność organizacji wydaje się możliwa. Tutaj kapitał ludzki, w pełni rozwinięty i odpowiednio wykorzystany, może wpływać na wyniki na poziomie organizacji. Badania empiryczne w sektorze prywatnym wydają się identyfikować konkretne praktyki zarządzania jako powszechnie lepsze od innych w osiąganiu wyników na poziomie firmy, takich jak udział w rynku i rentowność. Ta uniwersalna perspektywa doprowadziła do tego, że niektóre praktyki zostały uznane za „najlepsze” w zakresie przyczyniania się do osiągania wysokich wyników. Badania empiryczne w sektorze publicznym tworzące taką relację są nieliczne. Może to wynikać z trudności w mierzeniu wyników na poziomie rządowym i możliwości wyraźnego ustalenia tego związku, ponieważ na wyniki często wpływa niezliczona ilość zmiennych pozostających poza kontrolą kierownictwa publicznego. Mimo to, te same praktyki zarządzania wyższego szczebla, uważane za korzystnie wpływające na kapitał ludzki w przedsiębiorstwach prywatnych, były często przyjmowane w reformach administracji publicznej.

Praktyki, których wynikiem jest wysokiej jakości, zaangażowana i elastyczna siła robocza w przedsiębiorstwie prywatnym, są również postrzegane jako istotny czynnik wpływający na wydajność i wyniki sektora publicznego. Wysoki poziom wydatków na szkolenia i rozwój, wzmocnienie pozycji pracowników o zdecentralizowanej władzy decyzyjnej oraz zachęcanie do uczestnictwa, płacenia za wyniki, korzystania z samodzielnie zarządzanych zespołów roboczych i elastycznego projektowania miejsc pracy, między innymi, są powszechnie związane z poprawą wyników w agencjach publicznych. Teorie motywacji wspierają takie praktyki zarządzania, gdzie pierwszym priorytetem jest zapewnienie pracownikom umiejętności i zdolności do wykonywania pracy (szkolenia i rozwój), a drugim priorytetem jest zapewnienie im możliwości sprawdzenia swoich umiejętności rozwiązywania problemów (zdecentralizowany organ decyzyjny). Istnieje przekonanie, że duże inwestycje w poprawę umiejętności i zdolności pracowników prowadzą do zwiększenia ich jakości. To, w połączeniu z cennymi nagrodami i rolą w rozwiązywaniu problemów, może skutkować większym wysiłkiem, zaangażowaniem i motywacją w ramach siły roboczej, która jest bardziej elastyczna i innowacyjna. Taka kombinacja prowadzi więc, jak się uważa, do lepszych wyników organizacji.